Rabu, 01 Desember 2010

PERSONALIA

PERSONALIA

§ Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

· Pendahuluan

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.

Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggungjawaban. Wewenang, tangung-jawab dan pertanggungjawaban tersebut, merupakan motor dan katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Sehingga dengan demikian, perlu dicari pelaksana-pelaksana yang bener-bener baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.

· Macam/Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, didalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja,yakni:

1. Tenaga Eksekutif: yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.

2. Tenaga Operatif: merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas tenaga operatif terbagi menjadi tiga golongan, yaitu:

a. Tenaga terampil (skilled labor)

b. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

c. Tenaga tidak terampil (unskill labor)

· Sumber Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

1. Dari dalam perusahaan. Cara ini yang terbaik, terutama bagi perusahaan yang organisasi penalianya sudah teratur, karena dapat dipilih tenaga kerja yang baik.

2. Teman-teman para karyawan. Penetapan ini digunakan, dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya, maka calon akan sesuai.

3. Lembaga Penempatan Lembaga Kerja. Kantor Penetapan Tenaga Kerja bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.

4. Lembaga Pendidikan. Dapat dilakukan dua cara yaitu memberikan bea siswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.

5. Masyarakat Umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, Cara ini umumnya biayanya sangat besar.

· Seleksi Tenaga Kerja

Agar supaya dapat diperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu. Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon, personalia yang bener-bener memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada tiga masalah penting yang harus diatasi terlebih dahulu, yaitu :

1. Penentuan Jenis (kualitas) Tenaga Kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:

a. Batas minimum- maksimum usia

b. Pendidikan minimal yang dimiliki

c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh

d. Bidang keahlian yang dimiliki

e. Ketrampilan lain yang dimiliki

f. Pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki

Untuk menetukan kualitas tenaga kerja, pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat suatu analisa jabatan, yang merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu. Lalu akan diperoleh deskripsi jabatan. Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukan spesifikasi jabatan, yang merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seorang calon.

2. Penentuan jumlah tenaga kerja ini meliputi dua hal pokok, yaitu:

a. Analisa beban kerja: peramalan penjualan,penyusunan jadwal kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

b. Analisa tenaga kerja, untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3. Proses seleksi

Langkah berikut adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

1. Pengisian formulir

2. Wawancara pendahuluan

3. Psycho-test

4. Wawancara lanjutan

5. Pengujian referensi

6. Pengujian kesehatan

7. Masa orientasi

· Pengembangan Karyawan

Karyawan baru ataupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil), dapat mengikuti perkembangan yang terjadi, dan sebagainya. Pada dasarnya, terdapat dua metode pengembangan karyawan, yakni:

1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)

2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

· Kompensasi

Dalam masalah pengupahan ini, terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni:

1. Teori pasar

2. Teori standard hidup

3. Teori kemampuan untuk membayar

· Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Pasar tenaga kerja

2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan

3. Tingkat keahlian yang diperlukan

4. Situasi laba perusahaan

5. Peraturan Pemerintah

· Metode Pengupahan

Perusahaan, dalam melakukan pengupahan dapat memakai beberapa metode berikut ini:

1. Upah langsung

2. Gaji

3. Upah satuan

4. Komisi

5. Premi shift kerja

6. Tunjangan tambahan

· Upah Insentif

insentif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah:

1. Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka

2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak

3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah

Macam-macam Bentuk Upah Insentif

1. Full Participation Plan

Full participation plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).

2. Group Insentif Plan

Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :

a. Peningkatan produktivitas

b. Penurunan biaya tenaga kerja per unit

c. Perbaikan kualitas produk

d. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

  • Hubungan Perburuhan

· Hubungan Perburuhan Pancasila

Dalam hubungan perburuhan ini, buruh atau karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Hal ini terjadi karena pada umumnya pihak karyawan selalu dalam posisi yang lemah, sehingga biasanya mereka diperlakukan dengan tidak semestinya.

Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen yang dikenal dengan hubungan perburuhan Pancasila.

Bilamana terjadi adanya ketidak-kesepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:

1. Boikot

2. Pemogokan

3. Penghasutan

4. Memperlambat kerja

· Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Dengan adanya perjanjian bersama, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian tersebut meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

· Macam-macam Perjanjian Kerja

Pada dasarnya terdapat tiga macam perjanjian kerja bersama, yaitu :

1. Closed shop agreement, berlaku bagi pekerja/buruh yang telah tergabung menjadi anggota serikat.

2. Union shop agreement, mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam peroide waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

3. Open shop agreement, memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

· Konflik dalam Hubungan Kerja

Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Betapapun kecil atau sederhananya masalah yang menimbulkan konflik ini, harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan. Beberapa tahap penyeselesaian konflik:

1. Diselesaikan oleh mandor sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.

2. Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, mala masalah tersebut diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Apabila masih terjadi kemacetan masalah ini diselesaikan pada tingkat lebih tinggi lagi

4. Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut di bawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah

5. Apabila masih belum juga dapat diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi

· Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Ada tiga macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni:

1. Konsiliasi

2. Mediasi

3. Arbitrasi

· Lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

Menyelesaikan konflik yang macet dapat digunakan dua macam lembaga, yaitu:

1. Lembaga bipartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak.

2. Lembaga tripartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab buruh, perusahaan dan masyarakat yang dalam hal ini di wakili oleh Pemerintah.

· Mencegah konflik

Konflik antara buruh dengan pengusaha, tidak mungkin dihindarkan sama sekali. Sebab yang paling utama adalah karena pada dasarnya mereka mempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan, disamping masalah-masalah lain yang timbul karena faktor manusia.

1. Melaksanakan lembaga keluhan

2. Mengadakan survey gairah kerja

3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan

4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Referensi :

DR. Basu Swastha DH.,SE.,MBA, Ibnu Sukotjo W. SE, 1998, Pengantar Bisnis Modern (Pengantar Ekonomi Perusahaan Modern),Yogyakarta: Liberty,Yogyakarta

Link: www.gunadarma.ac.id














































PERSONALIA

PERSONALIA

§ Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

· Pendahuluan

Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.

Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggungjawaban. Wewenang, tangung-jawab dan pertanggungjawaban tersebut, merupakan motor dan katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Sehingga dengan demikian, perlu dicari pelaksana-pelaksana yang bener-bener baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.

· Macam/Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, didalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja,yakni:

1. Tenaga Eksekutif: yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen.

2. Tenaga Operatif: merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas tenaga operatif terbagi menjadi tiga golongan, yaitu:

a. Tenaga terampil (skilled labor)

b. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)

c. Tenaga tidak terampil (unskill labor)

· Sumber Tenaga Kerja

Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

1. Dari dalam perusahaan. Cara ini yang terbaik, terutama bagi perusahaan yang organisasi penalianya sudah teratur, karena dapat dipilih tenaga kerja yang baik.

2. Teman-teman para karyawan. Penetapan ini digunakan, dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya, maka calon akan sesuai.

3. Lembaga Penempatan Lembaga Kerja. Kantor Penetapan Tenaga Kerja bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.

4. Lembaga Pendidikan. Dapat dilakukan dua cara yaitu memberikan bea siswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.

5. Masyarakat Umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, Cara ini umumnya biayanya sangat besar.

· Seleksi Tenaga Kerja

Agar supaya dapat diperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu. Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon, personalia yang bener-bener memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada tiga masalah penting yang harus diatasi terlebih dahulu, yaitu :

1. Penentuan Jenis (kualitas) Tenaga Kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:

a. Batas minimum- maksimum usia

b. Pendidikan minimal yang dimiliki

c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh

d. Bidang keahlian yang dimiliki

e. Ketrampilan lain yang dimiliki

f. Pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki

Untuk menetukan kualitas tenaga kerja, pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat suatu analisa jabatan, yang merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu. Lalu akan diperoleh deskripsi jabatan. Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukan spesifikasi jabatan, yang merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seorang calon.

2. Penentuan jumlah tenaga kerja ini meliputi dua hal pokok, yaitu:

a. Analisa beban kerja: peramalan penjualan,penyusunan jadwal kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

b. Analisa tenaga kerja, untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3. Proses seleksi

Langkah berikut adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut:

1. Pengisian formulir

2. Wawancara pendahuluan

3. Psycho-test

4. Wawancara lanjutan

5. Pengujian referensi

6. Pengujian kesehatan

7. Masa orientasi

· Pengembangan Karyawan

Karyawan baru ataupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil), dapat mengikuti perkembangan yang terjadi, dan sebagainya. Pada dasarnya, terdapat dua metode pengembangan karyawan, yakni:

1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)

2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

· Kompensasi

Dalam masalah pengupahan ini, terdapat tiga macam teori upah ekonomi yakni:

1. Teori pasar

2. Teori standard hidup

3. Teori kemampuan untuk membayar

· Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain:

1. Pasar tenaga kerja

2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan

3. Tingkat keahlian yang diperlukan

4. Situasi laba perusahaan

5. Peraturan Pemerintah

· Metode Pengupahan

Perusahaan, dalam melakukan pengupahan dapat memakai beberapa metode berikut ini:

1. Upah langsung

2. Gaji

3. Upah satuan

4. Komisi

5. Premi shift kerja

6. Tunjangan tambahan

· Upah Insentif

insentif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah:

1. Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka

2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak

3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah

Macam-macam Bentuk Upah Insentif

1. Full Participation Plan

Full participation plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).

2. Group Insentif Plan

Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :

a. Peningkatan produktivitas

b. Penurunan biaya tenaga kerja per unit

c. Perbaikan kualitas produk

d. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

  • Hubungan Perburuhan

· Hubungan Perburuhan Pancasila

Dalam hubungan perburuhan ini, buruh atau karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Hal ini terjadi karena pada umumnya pihak karyawan selalu dalam posisi yang lemah, sehingga biasanya mereka diperlakukan dengan tidak semestinya.

Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen yang dikenal dengan hubungan perburuhan Pancasila.

Bilamana terjadi adanya ketidak-kesepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu:

1. Boikot

2. Pemogokan

3. Penghasutan

4. Memperlambat kerja

· Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Dengan adanya perjanjian bersama, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian tersebut meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

· Macam-macam Perjanjian Kerja

Pada dasarnya terdapat tiga macam perjanjian kerja bersama, yaitu :

1. Closed shop agreement, berlaku bagi pekerja/buruh yang telah tergabung menjadi anggota serikat.

2. Union shop agreement, mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam peroide waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

3. Open shop agreement, memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

· Konflik dalam Hubungan Kerja

Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Betapapun kecil atau sederhananya masalah yang menimbulkan konflik ini, harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan. Beberapa tahap penyeselesaian konflik:

1. Diselesaikan oleh mandor sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.

2. Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, mala masalah tersebut diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Apabila masih terjadi kemacetan masalah ini diselesaikan pada tingkat lebih tinggi lagi

4. Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut di bawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah

5. Apabila masih belum juga dapat diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi

· Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Ada tiga macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni:

1. Konsiliasi

2. Mediasi

3. Arbitrasi

· Lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE

Menyelesaikan konflik yang macet dapat digunakan dua macam lembaga, yaitu:

1. Lembaga bipartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak.

2. Lembaga tripartite, mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab buruh, perusahaan dan masyarakat yang dalam hal ini di wakili oleh Pemerintah.

· Mencegah konflik

Konflik antara buruh dengan pengusaha, tidak mungkin dihindarkan sama sekali. Sebab yang paling utama adalah karena pada dasarnya mereka mempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan, disamping masalah-masalah lain yang timbul karena faktor manusia.

1. Melaksanakan lembaga keluhan

2. Mengadakan survey gairah kerja

3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan

4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

Referensi :

DR. Basu Swastha DH.,SE.,MBA, Ibnu Sukotjo W. SE, 1998, Pengantar Bisnis Modern (Pengantar Ekonomi Perusahaan Modern),Yogyakarta: Liberty,Yogyakarta

Link: www.gunadarma.ac.id